نماذج مؤشرات لتطبيقات إدارة التميز في أجهزة الرقابة المالية

تطبيقات إدارة التميز في أجهزة الرقابة المالية،، وكيف يمكن تطبيق إدارة التميز وفقاً لنموذج التميز الأوروبي بالأجهزة العليا للرقابة المالية؟

للمحاور: القيادة والسياسات والاستراتيجيات والموارد البشرية والشراكات...إلخ، وقد سبق أن وضحنا في منشور سابق عن:

التميز في الأجهزة العليا للرقابة وفق النموذج الأوروبي - efqm في هذه المدونة

وسوف نتطرق في هذا المقال إلى تطبيقات إدارة التميز في أجهزة الرقابة المالية والمحاسبة، 

وذلك من خلال تحديد ماهية المحاور التي سيتم التركيز عليها في عملية التقييم، 

ومن ثم تحديد ماهية الأسئلة التي يمكن طرحها للوصول إلى إستنتاجات بشأن:

والتي يمكن عرضها لاحقاً في هيئة استبانة توجه للعاملين في المستويات الإدارية المختلفة،

العليا منها أو الوسطى والأعضاء الفنيين في الجهاز الأعلى للرقابة.

محاور منهجيات إدارة التميز (الممكنات):

المحور الأول: تطبيقات إدارة التميز - القيادة:

1- يتم اختيار قيادات الجهاز وفق معايير واضحة.

2- تقوم قيادة الجهاز بتوضيح وتطوير توجهات الجهاز الإستراتيجية (مثل: الرؤية، الرسالة، القيم الجوهرية،،،)

وتعرف بالأهداف/ بالهدف الإستراتيجي للجهاز.

 3- قيادة الجهاز تعمل كقدوة حسنة للمرؤوسين على مستوى السلوك والخلق الرفيع.

4- تشجع قيادة الجهاز على العمل الجماعي بروح الفريق الواحد داخل الجهاز.

 5- تشارك قيادة الجهاز بفعالية في وضع تطوير ومراجعة وتحسين أنظمة العمل في الجهاز.

 6- تتعامل قيادة الجهاز بالشراكة مع جميع أصحاب المصالح الخارجيين

من (جهات خاضعة وذات علاقة، شركاء، المجتمع) بشكل منتظم.

 7- تقوم قيادة الجهاز ببناء ثقافة التميز لدى الموظفين في الجهاز وفق منهجيات واضحة (مثل: التحفيز، التمكين، التواصل،،،).

8- تسعى قيادة الجهاز إلى توفير وتهيئة بيئة محفزة على الإبداع.

 9- تتبنى قيادة الجهاز منهجية مخططة في إدارة التغيير تضمن المرونة الكافية للجهاز في مواجهة المتغيرات بفاعلية.

10- تعمل قيادة الجهاز وفق منهجية واضحة للتطوير المستمر لمنهجيات العمل لضمان إجراء التحسينات اللازمة لدعم الاستراتيجية.

 المحور الثاني: تطبيقات إدارة التميز - السياسات والاستراتيجية:

11- ترتكز استراتيجية الجهاز على فهم دقيق لاحتياجات أصحاب المصالح (متعاملين، شركاء، المجتمع).

 12- ترتكز استراتيجية الجهاز على فهم دقيق للبيئة الخارجية.

13- ترتكز الاستراتيجية على بيانات دقيقة (موثقة) مستمدة من الأداء الداخلي للجهاز 

(مثل: مؤشرات الأداء الداخلي، مخرجات التقييم الذاتى، نتائج استطلاع الرأي، تقارير....).

 14- يوجد مراجعة منتظمة لاستراتيجية الجهاز للتأكد من مدى فاعليتها.

 15- يوجد تحديث منتظم لإستراتيجية الجهاز لضمان استجابتها للمتغيرات المحتملة.

16- يتم شرح الاستراتيجية لجميع المستويات الوظيفية في الجهاز بشكل منتظم للاستفادة من ملاحظاتهم.

17- يتم تعميم الاستراتيجية على جميع الموظفين في الجهاز.

 18- يقوم الجهاز بتعريف أصحاب المصالح الخارجين بالاستراتيجية.

 19- توجد خطة واضحة لتنفيذ الاستراتيجية في كامل الجهاز.

 20- توجد الية واضحة لمتابعة التقدم في انجاز الاستراتيجية بانتظام.

 المحور الثالث: تطبيقات إدارة التميز - الموارد البشرية:

21- توجد خطة استراتيجية خاصة بالموارد البشرية تتوافق مع استراتيجية الجهاز.

22- تتضمن استراتيجية الجهاز خطة لتحديد احتياجات الجهاز من الموارد البشرية في المستقبل.

 23- يفهم الموظفين مكونات الخطة الاستراتيجية للجهاز (مثل: الرؤية، الرسالة، القيم، الأهداف...).

 24- يتم تطوير الموارد البشرية في الجهاز وفق خطة محددة للاحتياجات التدريبية

 (مثل تطوير: المعارف، القدرات، المهارات، الاتجاهات...).

 25- بتم تمكين الموارد الشرية بشفافية 

(مثل: تفويض الصلاحيات، المشاركة، اتخاذ القرارات، تشجيع الابداع...) لتحسين أداء الجهاز.

 26- توجد منهجية مطبقة للتواصل الفعال بين ادارة الجهاز والكادر البشرى على جميع المستويات.

 27- يوجد نظام معتمد لتحفيز الموارد البشرية في الجهاز.

 28- يحرص الجهاز على سلامة الموارد البشرية من خلال تأمين ظروف عمل ملائمة.

 29- يوجد آلية دورية لاستطلاع أراء الموارد البشرية في الجهاز لتحديد التحسينات التي تدعم احتياجاتهم.

 30- توجد منهجية واضحة للتطوير المستمر لإجراء التحسينات التي تدعم احتياجات الموارد البشرية في الجهاز.

 المحور الرابع: تطبيقات إدارة التميز - الشراكة والموارد:

31- يتم اختيار الشركاء الرئيسيين بما يتوافق مع استراتيجية الجهاز.

 32- يدير الجهاز علاقاته مع الشركاء وفقا لاستراتيجيته المعتمدة.

 33- نقوم علاقات الجهاز مع الشركاء على قاعدة الشراكة البناءة.

 34- يستند التعاون مع الشركاء على أساس المنفعة المتبادلة.

 35- يدير الجهاز موارده المالية وفق منهجية تضمن النجاح المستدام.

36- تتم ادارة ممتلكات الجهاز بكفاءة لضمان استدامتها.

37- تتم ادارة الموارد التقنية بشكل فعال لدعم استراتيجية الجهاز.

38- يعتمد الجهاز منهجية فاعلة في ادارة المعلومات تضمن الاستفادة القصوى منها في دعم استراتيجية الجهاز.

39- توجد منهجية واضحة للتطوير المستمر لإحراء التحسينات المتعلقة بالشركاء (مثل: تحسين أداء العمليات، تطوير الخدمات..).

اقراء أيضاً تطوير أداء الأجهزة العليا للرقابة باستخدام المقارنة المرجعية

المحور الخامس: تطبيقات إدارة التميز - العمليات:

40- يتم تصميم العمليات وفق منهجية محددة لدعم تحقيق الاستراتيجية.

41- يتم تصميم العمليات مع الأخذ بعين الاعتبار احتياجات أصحاب المصالح.

42- يطبق الجهاز نظم لإدارة العمليات ضمن مواصفات قياسية عالمية.

43- يراعى الجهاز في تقديم خدماته تلبية احتياجات المتعاملين.

44- يتم تطوير خدمات الجهاز لتحقق أفضل قيمة لصالح المتعاملين.

45- يدير الجهاز علاقاته مع المتعاملين على قاعدة الشفافية بهدف تعزيزها.

46- توجد آلية واضحة لاستطلاع اراء المتعاملين لتحديد التحسينات التي تدعم احتياجاتهم.

47- يتم تحسين العمليات بأساليب إبداعية بهدف تحقيق مضافة لصالح أصحاب المصالح.

48- يوجد منهجية لقياس أداء العمليات وفق مؤشرات أداء معيارية.

 تطبيقات إدارة التميز - الأداء المؤسسي (نتائج الأعمال):

المحور الأول: تطبيقات إدارة التميز -  نتائج المتعاملين:

49- يجرى الجهاز استطلاعا دورياً لآراء المتعاملين لقياس مدى الشفافية في الجهاز 

(مثل: سهولة الوصول للمعلومات، شفافية الحصول على الخدمة، شفافية اجراءات الانجاز....).

50- يجرى الجهاز استطلاعاً دورياً لقياس آراء المتعاملين حول تقديم الخدمة وفق مقاييس واضحة 

(مثل: سلوك الموظفين، معالجة شكاوى المتعاملين.....).

51- يجرى الجهاز استطلاعاً دورياً لآراء المتعاملين لقياس مستوى الخدمات المقدمة لهم وفق مقاييس واضحة 

(مثل: الجودة، درجة الاعتمادية، مدى الملاءمة...).

52- يجرى الجهاز استطلاعاً دورياً لقياس الإنطباع العام للمتعاملين وفق مقاييس واضحة 

(مثل: الإتصال، المرونة، الاستجابة، المبادرة، السرعة...).

53- يهتم الجهاز بنتائج استطلاع آراء المتعاملين ويربطها بنظام إدارة الأداء العام.

54- يستخدم الجهاز مؤشرات الأداء لقياس أداء الجهاز تجاه المتعاملين. 

(مثل: نسبة الشكاوى، نسبة الأخطاء، الوقت اللازم لتقديم الخدمة، الإبداع في الخدمة....).

55- توجد اتجاهات ايجابية على مدى السنتين الماضيتين أظهرتها نتائج المقاييس المستخدمة في قياس نتائج المتعاملين

(مثل مقاييس آراء، مؤشرات أداء الجهاز تجاه المتعاملين).

56- يقوم الجهاز بإجراء مقارنات معيارية توضح مستوى أدائه تجاه المتعاملين قياساً بمؤسسات رقابية أخرى تؤدى نفس عمله.

57- حقق الجهاز أهدافه المحددة التي وضعها للمقاييس المستخدمة في قياس نتائج المتعاملين 

(مثل: مقاييس آراء المتعاملين، مؤشرات أداء الجهاز تجاه المتعاملين ..).

58- بقوم الجهاز بتحليل مسببات الإتجاهات الإيجابية لنتائج المقاييس المستخدمة في قياس نتائج المتعاملين 

(مثل: مقاييس آراء، مؤشرات أداء) المتعاملين.

المحور الثاني: تطبيقات إدارة التميز - نتائج الموارد البشرية:

59- يجرى الجهاز استطلاعاً دورياً لقياس آراء العاملين وفق مقاييس واضحة 

(مثل قياس مدى: التحفيز، الرضا الوظيفي، الشفافية..).

60- يوجد مؤشرات لقياس مدى فهم العاملين لاستراتيجية الجهاز.

61- يوجد مؤشرات لقياس مدى فهم العاملين للاتصالات الداخلية في الجهاز.

62- توجد مؤشرات أداء لقياس مستويات الرضا في الجهاز 

(مثل: التظلمات ومعدل الدوران ومستويات الغياب ونسية حوادث العمل..).

63- توجد مؤشرات لقياس مدى كفاية الكفاءات الفردية لاحتياجات الجهاز.

64- توجد مؤشرات لقياس انتاجية العاملين في الجهاز.

65- توجد اتجاهات ايجابية على مدى السنتين الماضيتين أظهرتها نتائج المقاييس المستخدمة في قياس نتائج الموظفين

 (مثل: مقاييس آراء الموظفين، مؤشرات أداء الموظفين.).

66- يقوم الجهاز بإجراء مقارنات معيارية توضح مستوى أدائه تجاه الموظفين قياساً بمؤسسات رقابية أخرى.

67- حقق الجهاز أهدافه المحددة التي وضعها للمقاييس المستخدمة في قياس نتائج الموظفين 

(مثل: مقاييس آراء الموظفين، مؤشرات أداء الموظفين).

68- بقوم الجهاز بتحليل مسببات الإتجاهات الإيجابية لنتائج المقاييس المستخدمة في قياس نتائج الموظفين 

(مثل: مقاييس آراء، مؤشرات أداء) الموظفين.

المحور الثالث: تطبيقات إدارة التميز - نتائج التأثير على المجتمع:

69- توجد الية واضحة لتقييم صورة الجهاز في المجتمع وفق مقاييس واضحة (مثل: المسؤولية المجتمعية).

70- توجد آلية دورية لاستطلاع رأى المجتمع حول مدى مشاركة الجهاز في النشاطات المجتمعية وفق مقاييس واضحة

(مثل: دعم المشروعات الخيرية ودعم الرياضة والنشاطات الثقافية، المبادرات التطوعية والإنسانية..).

71- توجد آلية دورية لاستطلاع رأى المجتمع حول مدى الشفافية في الجهاز وفق مقاييس واضحة 

(مثل: سهولة الوصول للمعلومات، مدى تعريف الجهاز بإنجازاته المجتمعية).

72- توجد مؤشرات أداء لقياس عدد المبادرات المجتمعية التي يقوم بها الجهاز.

73- توجد مؤشرات أداء لقباس حجم الموارد التي خصصها الجهاز لخدمة المجتمع.

74- توجد مؤشرات أداء لتقييم أثر المبادرات المجتمعية التي يشارك بها الجهاز على انجازاته.

75- توجد اتجاهات ايجابية على مدى السنتين الماضيتين أظهرتها نتائج المقاييس المستخدمة في قياس نتائج المجتمع 

(مثل: مقاييس رأى المجتمع، مؤشرات أداء المجتمع).

76- يقوم الجهاز بإجراء مقارنات معيارية توضح مستوى أدائه تجاه المجتمع قياساً بمؤسسات رقابية أخرى تؤدى نفس عمله.

77- حقق الجهاز أهدافه المحددة التي وضعها للمقاييس المستخدمة في قياس نتائج المجتمع 

(مثل: مقاييس رأى، مؤشرات أداء الجهاز نحو المجتمع).

78- يقوم الجهاز بتحليل مسببات الإتجاهات الإيجابية لنتائج المقاييس المستخدمة في قياس نتائج المجتمع 

(مثل: مقاييس رأى المجتمع، مؤشرات أداء الجهاز نحو المجتمع ).

المحور الرابع: تطبيقات إدارة التميز - النتائج الرئيسية

79- يقوم الجهاز بقياس سلامة وضعه المالي عبر مجموعة مناسبة من المقاييس 

(مثل: درجة الالتزام بالموازنة، ترشيد النفقات...).

80- حدد الجهاز مجموعة من مخرجات الأداء الرئيسية التي تغطى الجوانب غير المالية 

(مثل: نسبة تحقق الأهداف الاستراتيجية، نتائج التطبيقات الالكترونية، قياس معدلات الإبداع والمشاركة..).

81- توجد مؤشرات أداء لقياس أداء العمليات 

(مثل وقت الانجاز، التقييم، نسبة الأخطاء، الانتاجية، الابداع والتحسين...).

82- توجد مؤشرات أداء لقياس أداء الجهاز الخاص بإدارة الممتلكات 

(مثل: كفاءة الاستخدام، تكلفة الصيانة، الاستدامة، نسبة الأخطاء...).

83- توجد مؤشرات لقياس أداء الجهاز الخاص بالمعلومات 

(مثل سهولة الوصول، دقة المعلومات، وملاءمتها، وتوافرها...).

84- توجد مؤشرات لقياس أداء الموارد الخارجية 

(مثل: عدد الشراكات، القيمة المضافة من الشراكات..).

هل أعجبك هذا المقال؟ شاركه مع أصدقائك ألان.